İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin fesih dışındaki sona erme nedenlerinden bir tanesidir. İkale sözleşmesi, özellikle iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinden sonra uygulamada sıkça başvurulan bir sözleşme türü haline gelmiştir. İkale sözleşmesinin kaynağı, hukuk sistemimizin temel prensiplerinden birisi olan “sözleşme serbestisi ilkesi”dir. Buna göre, işçi ve işveren, varacakları bir mutabakat neticesinde aralarında her zaman bir iş sözleşmesi kurabilecekleri gibi bu iş sözleşmesini iradelerine uygun şekilde her zaman sona erdirebilirler.
Bu blog yazımızda, ikale sözleşmesine ilişkin olarak sıkça sorulan soruları cevapladık.
İkale Sözleşmesi Nasıl Yapılır?
İkale sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmiş bir sözleşme değildir. Bu nedenle, sözleşme serbestisi ilkesinin bir sonucu olarak ortaya çıkan ikale sözleşmesi, Türk Borçlar Kanununda yer alan şekil serbestisine tabi olup, herhangi bir resmi kurum nezdinde imzalanmasına gerek yoktur. Dolayısıyla, ikale sözleşmesi yazılı olarak yapılabileceği gibi sözlü olarak da yapılabilir. Buna karşılık, uygulamada ikale sözleşmelerinin ispat kolaylığı açısından yazılı olarak yapılması tercih edilmektedir.
İkale sözleşmesinin yapılması bakımından işveren ve işçi arasındaki iş sözleşmesinin türü önem taşımamaktadır. Buna göre, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinin her ikisi de ikale yoluyla sona erdirilebilir.
İkale Sözleşmesi Neden Yapılır?
Ülkemizdeki iş mahkemeleri nezdinde görülmekte olan uyuşmazlıkların sayısı her geçen gün artış göstermektedir. İş mahkemelerinin sahip olduğu bu iş yükü ise iş davalarının sonuçlanmasının uzun zaman almasına sebep olmaktadır. Bunun yanında, dava süreçleri hem işveren hem de işçi açısından masraflı olabilmektedir. Dolayısıyla, iş davaları finansal olarak tarafları yıpratmakta ve işçilerin alacaklarını zamanında almasına engel olmaktadır. İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinin karşılıklı bir mutabakat neticesinde sona ermesini sağlayarak taraflar bakımından yıpratıcı olabilecek herhangi bir dava sürecini önlemek amacıyla yapılır.
İkale Sözleşmesinden Sonra İşe İade Davası Açılabilir mi?
İkale sözleşmesinin yapılma amacı, iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanabilecek uyuşmazlıkların önüne geçmektedir. Diğer bir ifadeyle, ikale sözleşmesi yapan işverenin motivasyonu, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işçi tarafından işçilik alacaklarına yönelik olarak açılabilecek davaları ya da işe iade davalarını bertaraf etmektir. Bu çerçevede, iş sözleşmesinin geçerli bir ikale sözleşmesiyle sona erdirilmesi halinde işçi tarafından sonradan işe iade davası açılması mümkün değildir.
İkale Sözleşmesinde Neler Ödenir?
Yukarıda açıklandığı üzere, geçerli bir ikale sözleşmesinin yapılmasının en önemli sonuçlarından birisi işçi tarafından işçilik alacaklarına yönelik olarak açılabilecek davalar ile işe iade davalarını bertaraf etmektedir. Bu sonuç ise, ikale sözleşmelerinin işverenler tarafından kötüye kullanılmasına sebep olabilmektedir
Yargıtay, ikale sözleşmelerinin işverenler tarafından kötüye kullanılmasının önüne geçmek amacıyla, ikale sözleşmelerinin geçerliliği bakımından ‘makul yarar kriteri’ni geliştirmiştir. Buna göre, bir ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için bu sözleşme kapsamında işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve sahip olduğu diğer hakların ödenmesi gerekmektedir. İkale sözleşmesinde, işçiye yapılacak olan her bir ödeme net ve ayrıntılı şekilde yazılmalıdır. Örneğin, sözleşme kapsamında işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi düşünülüyor ise bu ödeme açıkça belirtilmelidir. Aksi takdirde, ikale sözleşmesine rağmen işçinin fazla mesai ücreti alacağına yönelik olarak işverene dava açma hakkı söz konusu olacaktır.
Bununla birlikte, ikale teklifinin işveren tarafından yapıldığı durumlarda ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işveren tarafından işçiye yasal tazminatlarına ilaveten bir “ek ödeme” yapılması gerekmektedir. Bu ek ödeme, somut olayın koşullarına göre belirlenmelidir. Örneğin, aynı şirkette on yıldır çalışmakta olan bir işçi bakımından iki aylık ücrete denk gelen bir ek ödeme Yargıtay tarafından yetersiz bulunur iken aynı miktar, bir şirkette yalnızca bir yıl çalışmış olan işçi bakımından yeterli görülebilmektedir.
İkale Sözleşmesinden Sonra İhbar Tazminatı ya da Kıdem Tazminatı Talep Edilebilir mi?
Bir iş sözleşmesinin geçerli ve kapsamlı bir ikale sözleşmesiyle sona erdirilmiş olması halinde, işçi ayrıca ihbar tazminatı ya da kıdem tazminatı talep edemez. Bununla birlikte, bir ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için söz konusu sözleşme kapsamında işçiye yasal tazminatlarının halihazırda ödenmesi gerekir. Dolayısıyla, geçerli bir ikale sözleşmesi kapsamında işveren tarafından yapılacak olan ödeme kalemleri arasında ihbar tazminatı ile kıdem tazminatının yer alması kaçınılmaz olacaktır.
İkale Sözleşmesinden Sonra İşsizlik Maaşı (İşsizlik Ödeneği) Alınabilir mi?
İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca, bir işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanabilmesi için kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması gerekir. Buna karşılık, iş sözleşmesinin ikale sözleşmesiyle sona erdirildiği hallerde hem işverenin hem de işçinin karşılıklı mutabakatı söz konusudur. Bu nedenle, ikale sözleşmesiyle iş sözleşmesi sona ermiş olan işçinin işten çıkış kodu ‘22-Diğer Nedenler’ olup, bu işçinin işsizlik maaşına hak kazanması mümkün değildir.